Nous voici au troisième rendez-vous de notre série d’articles sur les coulisses de Persistent Systems France. Dans l’épisode précédent, nous avons passé en revue nos valeurs : celles « officielles », que nous partageons avec nos 17 000 collègues aux quatre coins du monde, mais aussi celles perçues par nos collaborateurs et collaboratrices en phase de recrutement, et qui donnent envie de faire partie de nos équipes.
Dans cet article, nous vous racontons un peu plus en détail notre processus d’embauche et notre façon d’accueillir les nouvelles recrues, notamment grâce au témoignage de deux « mentors » très appréciés par nos équipes.
Le recrutement chez Persistent France : un plan abouti dès le premier jour
L’élaboration d’un processus de recrutement et d’onboarding efficace a été une priorité pour nous dès le départ. Trois ans après la création de Persistent Systems France, mon objectif et celui de Christophe Gaget reste le même : aider nos futurs collaborateurs et collaboratrices à se sentir bien accueillis.
Pour ce faire, notre feuille de route prévoit plusieurs volets :
- Tout d’abord, un plan de formation d’une durée qui varie entre 4-6 semaines, et qui peut aller jusqu’à 4-6 mois pour un junior en reconversion. Cette étape indispensable est prise en charge par deux collaborateurs :
- Le responsable direct de la nouvelle recrue, qui s’assure que l’intégration se passe bien et que le nouveau collaborateur trouve pleinement sa place dans l’entreprise. Des rencontres récurrentes permettent de passer en revue à la fois les retours positifs mais aussi les points à améliorer ;
- Un mentor choisi parmi les autres membres de l’équipe, qui propose un accompagnement sur les processus internes (méthodologie projet, facturation, demande de congés…) et s’assure que tout se passe bien.
- Des échanges, pour la plupart en visio, avec tous les collègues présents sur le territoire français, afin de se présenter rapidement et faire connaissance. La durée de ce volet a évolué dans le temps : initialement, tant que le nombre d’employés le permettait, ces premiers échanges pouvaient avoir lieu en one to one. Aujourd’hui, compte tenu de la vitesse à laquelle notre effectif grandit, ces introductions ont lieu en deux temps : 30 minutes en visio avec tout le monde, et 30 minutes avec son équipe, en présentiel ou à distance, en fonction des cas et des agendas.
- La montée en compétence à travers des formations dispensées par notre “Technical Hub” interne, visant les produits Salesforce ou d’autres sujets.
« À mon arrivée, j’ai pu bénéficier du soutien de deux collègues, Gaël et Matthieu », raconte Gabrielle Freymann, consultante Salesforce chez Persistent Systems France depuis décembre 2020. « J’avais une marge de progression importante sur Salesforce : pour cela, j’ai été épaulée par Gaël, Senior Consultant avec 5 certifications Salesforce et une expérience de plus de 10 ans avec le CRM. Ma formation a donc commencé dès le départ, et ce binôme m’a énormément aidée à progresser rapidement, et à trouver les réponses sur les points de blocage. »
« Le mentoring nécessite du temps, non seulement pendant les “formations”, mais aussi avant et après, notamment pour la préparation de la documentation sur les procédures internes, car nous essayons de consolider les informations nécessaires pour que tout le monde puisse y accéder si besoin. Nos responsables allouent une certaine partie de notre temps à ces tâches, afin que ce soit déduit de nos rôles principaux (gestion de projet, commercial…). »
Gaël Burneau, Senior Salesforce Consultant chez Persistent à Nantes, a rejoint l’équipe de Nantes en décembre 2020, en même temps que Gabrielle, qu’il a accompagnée dans sa montée en compétence avec Salesforce. Le partage de connaissances a toujours eu une place importante dans le travail de Gaël. Cependant, c’était la première fois qu’il se voyait attribuer formellement le rôle de mentor.
« Dans mon planning, il était prévu que je passe en moyenne 1 heure par jour avec Gabrielle, au moins pendant les premières semaines », raconte Gaël. « Je n’ai pas du tout vécu ce rôle comme une tâche en plus à accomplir ! Tout d’abord, parce que Gabrielle évoluait très facilement, et ses résultats étaient immédiats. Ensuite, parce qu’elle a pu m’épauler sur son premier projet client quelques semaines après le début de sa formation. Ça lui a permis de mettre en pratique les notions théoriques apprises, et de mieux les assimiler. »
Le savoir-être : un aspect à ne pas négliger
Nous l’avons vu : l’accueil des nouveaux membres de Persistent Systems France évolue au fur et à mesure que l’effectif grandit, mais ce qui ne change pas, c’est notre volonté de faire en sorte que tout le monde se sente bien accueilli dès le départ. Pas seulement : nous insistons beaucoup sur l’importance de l’entraide, et ceci est toujours valable, même quand on fait partie de l’entreprise depuis longtemps !
« Ne pas oser demander, c’est une faute : voici notre devise ! Je le répète souvent aux nouvelles recrues, car il est important de ne pas rester bloqué, de demander de l’aide sans hésitation afin d’avancer », nous dit Matthieu.
Conclusion
Dans ce troisième article de notre série dédiée au recrutement et à l’accueil de nouveaux collaborateurs chez Persistent France, nous avons dévoilé notre processus de recrutement et d’onboarding en constante évolution.
Comment tout ce dont nous venons de parler se décline-t-il au quotidien ? Que constatons-nous dans nos collaborations, en interne tout comme avec nos clients et nos partenaires ? Rendez-vous dans le prochain billet pour le découvrir !
Lisez l’article précédent de cette série : https://www.persistent.com/blogs/serie-dans-les-coulisses-de-persistent-systems-france-nos-valeurs-article/
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